儘管中國經濟在過去30年中取得了巨大的飛躍，中國的人力資本仍然缺乏，本地人才培訓跟不上經濟增長引擎。

依培訓與咨詢公司Rubicon Network負責人吳智筠的看法，這是由於中國企業對人才培訓和管理不够重視。

他說：“中國企業高層參與人才培訓和管理是十分重要的，不能把這些當成是人力資源部的任務。大多數公司的人力資源部都忙於處理繁瑣的行政事務，如果高級管理人員不參與管理和留住人才，人力資源管理可能會成爲公司發展的絆腳石。”

他補充說，假如中國要在全球競爭，特別與其他新興市場經濟體的激烈競爭中不落下風，那麽中國企業就要加緊培養本地人才並留住本地人才，這一點現在比以往任何時候都凸顯重要。

吳建議採取以下幾個簡單步驟：首先，留住有用之才；其次，授予這些人才一定的權責，以發揮他們的潛力；第三，不分性別年齡，加快人才的晉升。

吳還說：“對任何一個有能力的人來說，倘若整日工作纏身卻始終做些千篇一律的工作，最後棱角會被磨掉，原有的潜能也將喪失。但是，假如讓他崗位輪換增加工作經歷，賦予他表現自我的機會；再進一步挖掘他的潜能，並加以培訓和指導，我想他最終將成爲真正的有用之才。”

另一種增强人力資本的辦法在引進外國人才的同時挖掘並培養本地人才。“對跨國企業來說，他們要在引進外國管理人才的同時，招募最優秀的中國本地人才，”他解釋道，“要加强中外管理人員的互動，培養團隊協作精神，堅持不懈地栽培‘後備軍’。”

吳認爲這些措施勢在必行，他說企業付高薪聘用外國管理人才並不是長久之計。

“企業不可能不面對這樣的現實。因此明智的辦法是引進一些求賢若渴、懂得如何開發員工潜力、思維清晰的外國經理人。而他們到中國的任務是管理公司運作的同時培養本地人才並最終把責任移交給本地人。”

然而，吳也提醒管理工作的移交應該是循序漸進的。他建議，第一年外國經理人仍要承擔大部分的管理工作（大約70%），剩餘的30%留給本地人；而從第二年開始，本地人則應承擔大部分的工作，直到管理工作的移交全部完成爲止。