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雇主们通常一旦确定了心仪的职位候选人，便希望他们在最短的时间内签约，这原本无可厚非。但最近的一项研究显示，公司对受要约人设定“催告＂期限其实有诸多弊端。
目前全球绝大部分地区的劳动力市场仍以雇主占主导地位，特别是在先进经济体，因为经济尚未从金融危机中完全复苏过来，美国和欧盟的失业率更是仍然在9%左右居高不下。企业雇主利用人才市场供过于求的形势和求职者求职心切的心理，在招聘谈判中占尽优势，定下各种苛刻的条件，其中之一便是对心仪的候选人设定时间短促的“催告＂期限。
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| Neil Bearden |
不过，这种在某些程度上的“逼签”手段将对企业带来诸多负面影响。这是INSEAD决策科学教授
Neil Bearden 和
Ilia Tsetlin 以及INSEAD博士研究生Nelson Lau的最新研究结论。
Bearden 和Tsetlin发现，被迫在很短的期限下签下合约的候选人可能对公司产生抵触情绪，毕竟，他们在未正式上班之前就领教了公司的下马威。企业雇主可能在短期内节省了招聘成本，然而，从长远来看，那些接受“逼签”的职员的表现往往有别于其它职员，不管对工作或是对公司，他们都缺乏归属感。两位教授指出，这些负面效果显而易见，但在招聘谈判中往往被忽视了。
Bearden在接受INSEAD智库网访问时指出：“企业在招聘人才时应该放远目光，而不是着眼于是否能成功聘用到某一个人。”他们需要考虑的是，甄选出的人才是否能与公司建立长期的合作关系。“所谓好的开始是成功的一半。如果由于没有好的开始，人才即使招到了也留不住，重新招聘只会加大企业的管理成本，得不偿失。”
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Ilia Tsetlin |
尽管提高招聘速度能带来各种好处，比如：有更多的时间甄选其它职位候选人；尽早结束各种不确定性，提高签约率等等，但企业在招聘过程中还需谨记快速招聘的后遗症。这些人对公司会不会有归属感？他们对工作能否尽心尽力？他们和同事之间是否能互帮互助？
快速招聘有效吗？
为了证实理论的可靠性，两位教授设置了一个测试游戏，参与游戏的是102名INSEAD MBA学员。他们分别扮演招聘者和求职者两种角色。招聘者在提出录用意向时有两种选择，一是对求职者定下紧急“催告＂期限，一是给求职者充分的时间考虑。游戏规则：假定这位求职者有50%的机会得到另一份条件更好的工作，求职者无论是接受带有“催告＂期限的要约还是没有“催告＂期限的要约，招聘者和求职者都可获得一笔80欧元的现金回报；如果求职者拒绝接受设有“催告＂期限的要约，招聘者和求职者都不会获得现金回报，而如果求职者最终真的获得了第二份工作并签约，那么只有求职者可得到200欧元的现金回报。不管是在什么样的前提下签下合约，求职者都有权对招聘者的满意度作出表态，他们要么奖励招聘者40欧元，要么从其80欧元现金中扣掉40欧元作为惩罚。求职者之前所得到的回报不会因最后的表态而改变。
测试结果显示，给予求职者充分时间考虑的招聘者被惩罚的机率仅为10%，而提出“催告＂期限的招聘者被惩罚的机率高达55%。换言之，给予求职者充分时间考虑的招聘者获得40欧元奖励的机率高达90%。两位教授之后又在更大的范围内做了同样的测试。结果类似：对求职者设定“催告＂期限的招聘者被惩罚的机率达39%， 而给求职者充分时间回复的招聘者被惩罚的机率仅6%。
“设定紧急‘催告’期限的招聘者的被惩罚率是延长回复期限的招聘者的五到六倍，这很可观。” Bearden指出，这说明招聘合格人才绝不是速战速决、一僦而就的过程。“招聘者必须体认在“催告＂期限下的受要约人的心理反应。可以看出，MBA学员对此非常反感。”
此外，两位教授指出，在“催告＂期限下接受要约的比率其实不高，MBA学员中只有32%。因此，为求职者设定“催告＂期限不见得能提高招聘率。相反，这些招聘者被惩罚的机率更大，面临重新招聘的风险更大，公司的甄选成本不但不能收回，还会产生持续的负面效应。
预测偏差
然而，尽管提出“催告＂期限的招聘者遭到惩罚的机率较大，研究发现，这样做的招聘者还是不少，第一次测试中有39%，第二次则达55%。为什么会这样？更深一层的研究包括让每一个参与者站在招聘者的立场上，对求职者是否愿意在“催告＂期限内接受要约作出预测。结果显示，那些愿意在“催告＂期限内签约的受要约人在扮演招聘角色时，一般也会发出同样的要约。反之，拒绝接受设有“催告＂期限要约的人一般不会发出此类要约。“那些本身接受在'催告'期限下签约的人倾向于猜测其它人也接受这种要约。他们认为，自己可以接受，别人也可以接受。事实上，设定'催告'期限的要约遭到拒绝的机率更高，遭到惩罚的机率也更大。”
因此，招聘谈判中最好不要设定“催告＂期限。Bearden说：“招聘者个人认为合理的事不见得能得到受要约人的认同。”他说，招聘者最好是广听其它求职者的意见，看他们是否认同在“催告＂期限下接受要约。此外，即便有必要设定“催告＂期限，这个期限也不能太短。“公司应该把要约当成是与候选人建立长期合作关系的第一步。他们应该提供一个让候选人觉得合情合理的'催告'期限，并向他们解释其中缘由。也许，在这过程中，公司便能体认到设定'催告'期限的局限性。”
文： Mrinalini Reddy
译： 黄志鹃 （Aileen Huang)
发布日期： 2011年6月27日
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